Por Dr. Ernesto R. B. Polotto y Dra. María Rosario Polotto
Del Libro Administración Eclesiástica del Dr.C.P.Pablo Amador Garrido Casal, Editorial Claretiana-2012
Introducción
La experiencia humana del trabajo constituye una realidad vasta y compleja, que se manifiesta en actividades y formas diversas, teniendo siempre como punto de gravitación al hombre y su peculiar dignidad:
Como persona, el hombre es, pues, sujeto del trabajo. Como persona, él trabaja, realiza varias acciones pertenecientes al proceso del trabajo; éstas, independientemente de su contenido objetivo, han de servir todas ellas a la realización de su humanidad, al perfeccionamiento de esa vocación de persona, que tiene en virtud de su misma humanidad.[1]
Si bien la realidad del trabajo humano ha tenido diversas expresiones a lo largo de la historia del hombre, lo cierto es que recién a finales del siglo XIX, y frente a las cuestiones sociales que emergían del rápido proceso de industrialización que imponía la estructura capitalista y liberal, fue que el derecho comenzó a dar respuesta a dichas cuestiones, originándose, de esta manera, una legislación especial, de carácter tuitivo, que regulaba las relaciones de trabajo. Fue el origen de lo que después conoceríamos como el derecho laboral.
Nuestro país se hizo eco de estas nuevas corrientes y paulatinamente fue adoptando medidas regulatorias del trabajo y sus consecuencias. Si bien el trabajo en relación de dependencia aparece ya regulado a mediados del siglo XIX en los Códigos de Comercio y Civil, bajo la figura genérica de la locación de servicios, lo cierto es que las primeras leyes tuitivas y protectorias comienzan a dictarse a principios del siglo XX, consolidándose el régimen a mediados de dicha centuria.
Hoy en día, el contrato de trabajo se halla regulado principalmente en la llamada Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744), aunque podemos encontrar otras disposiciones que integran un verdadero corpus laboral, como son la Ley de Jornada Laboral (Ley 11.544), la Ley de Empleo (Ley 24.013) y la Ley de Riesgos de Trabajo (Ley 24.557). Fuera del marco laboral, pero que interesan a nuestro análisis también distinguimos las normativas referentes al régimen de pasantías (Ley 26.427) y de voluntariado (Ley 25.855).
I. ¿Cuáles son las actividades comprendidas dentro del derecho laboral?
El art. 4º de la LCT nos dice que “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.
El trabajo que ampara el derecho laboral es aquel que tiene las notas de personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena.[2]
a) Es un trabajo personal, cumplido por el propio interesado, sin que quepa posibilidad de sustitución alguna de su persona.
b) Es un trabajo voluntario, con consentimiento de quien presta la tarea, voluntariedad que se manifiesta no solamente en la celebración del contrato, sino que se extiende permanentemente y durante toda la vida laboral.
c) Es un trabajo dependiente, constituyendo la subordinación o dependencia las notas dominantes de la relación laboral. Esta dependencia de ninguna manera puede considerarse lesiva al trabajador y a su dignidad, y consiste en el sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario.
d) Es un trabajo por cuenta ajena, que significa fundamentalmente atribuir a un tercero los beneficios del trabajo. La utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a una persona distinta del propio trabajador, es decir, al empresario.
Debe tenerse presente que nuestros tribunales han decidido reiteradamente que ciertas tareas que efectúan los feligreses o asistidos de una parroquia en virtud de su vinculación a la misma no constituye una relación laboral. Por ejemplo, una persona a la que el párroco ayuda pecuniariamente y le pide que haga ciertos trabajos puntuales (como pintar las rejas o ayudar en el Ropero de Cáritas).
II. Principios del Derecho laboral.
Resulta interesante destacar que el campo jurídico laboral se encuentra informado por una serie de principios que le otorgan un estatus peculiar.
Ellos son: el principio protectorio, el de imperatividad o irrenunciabilidad, el de continuidad, el de primacía de la realidad, el de buena fe, el de justicia social, el de equidad, además de la prohibición de efectuar discriminaciones el de gratuidad de los procedimientos judiciales.[3]
Entre éstos, corresponde destacar:
El principio protectorio es la esencia de la legislación laboral, ya que las normas se sancionan precisamente para proteger a los trabajadores. De éste se derivan:
a) La pauta interpretativa conocida como in dubio pro operario, que significa que donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto, será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador.
b) La aplicación preferente de la norma más favorable al trabajador, cuando existan dos preceptos que regulen una misma situación.
c) El reconocimiento de la condición más beneficiosa para el trabajador, y, por tanto, la conservación de los derechos adquiridos por éste, ante la aparición de una nueva norma que, con carácter general, estableciera condiciones menos favorables que las gozadas a título individual.
El principio de imperatividad o irrenunciabilidad implica el reconocimiento de un orden público laboral, cuya esencia consiste en afirmar que las normas que lo integran se imponen a las partes de las relaciones laborales más allá de su propia voluntad y aun a pesar de ella.
Ellas tienen imperium con relación a las mismas; de ahí que la renuncia a su respecto no es admisible por parte del trabajador, precisamente porque han sido dictadas para protegerlo. La renuncia a los beneficios legales, por parte del trabajador, no tiene validez, y hasta la propia renuncia al empleo sólo resuelve el contrato cuando ocurre en las condiciones o circunstancias que la ley establece.[4]
III. El contrato de trabajo
El art. 21 de la LCT considera que hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de ella por un período determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneración.
De la definición legal se desprende que el centro de gravitación de la relación laboral es lo que se denomina la subordinación jurídica, ligada a la facultad empresarial de dirección y organización.[5]
Otra consideración importante que se infiere de esta pauta legal es que la celebración del contrato de trabajo no requiere ninguna formalidad en particular, salvo excepción establecida por la misma ley, sino la efectiva prestación de servicios a favor de otra persona. La existencia de esta prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, independientemente de la utilización de figuras no laborales para caracterizar el contrato (art. 23 de la LCT). De ahí que los tribunales hayan considerado que existía relación laboral en casos de pretendidas locaciones de servicios, donde se hacía facturar a una persona por servicios brindados en forma personal, continua, en horarios estipulados, recibiendo órdenes, etcétera.
Aunque la ley establece que las partes “podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo” (art. 48 LCT), sin embargo, está impone al empleador llevar un libro especial (art. 52 de la LCT) registrado y rubricado, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las
obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido, cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulten su número y su fecha de habilitación.
IV. La actividad sacerdotal
Nuestra jurisprudencia ha entendido que la actividad sacerdotal no constituye contrato de trabajo (fallo del 30/6/1968, Pbro. Rivera Juan c/ Parroquia San Ignacio).
Los miembros de la Iglesia Católica trabajan para ella existiendo dependencia y subordinación, pero esa dependencia y subordinación surge de la jerarquía estructural establecida en el derecho canónico, y no es aquella que tipifica una relación laboral del derecho común.
El trabajo del religioso no crea ni produce valores materiales. Trabaja y produce como un medio instrumental de fines transcendentales; de ahí que no se tipifica la existencia de un contrato laboral.
V. El voluntariado
Aunque exógeno al derecho laboral, parece oportuno incluirlo dentro del presente esquema. No debe olvidarse que el principio general es que el trabajo no se presume gratuito; máxime cuando se vincula con el arte o la profesión de la persona que lo realiza.
La ley 25.855 (4-XII-03) tiene por objeto promover el voluntariado social en actividades sin fines de lucro, realizadas por organizaciones que tienen por objeto el bien común y el interés general (vgr. la Iglesia Católica ).
Debe tenerse presente que la ley presenta dudas y falencias; lo que ha llevado a los sindicatos (en nuestro caso, UTEDYC) a estar especialmente alertas, frente a supuestos de fraude legal que lleven al reemplazo de trabajadores que ocupen puestos del organigrama de una institución, por voluntarios (primacía de la “realidad”; perciben “seudos”, viáticos, etcétera).
El perfil del voluntario es el de una persona que cuenta con medios de subsistencia y tiempo disponible. En estos momentos, la cuestión resulta ardua y compleja; pero parece que se trata de riesgos que vale la pena correr. No son casuales el enorme desarrollo y las amplias regulaciones en países como Estados Unidos y España. Parece necesario organizar programas que se ajusten al régimen legal (véase Sánchez, Martín Alejandro y Lordi, Fernando Fabián, elDial.com) y que deben ser exhaustivamente estudiados de acuerdo con la casuística.
Sin perjuicio de lo expuesto, parece recomendable tener presente que:
a) Las tareas del “voluntario” no se diferencian de las de un empleado. Así, dos personas pueden trabajan codo a codo en idénticas funciones, atendiendo enfermos, siendo una enfermera profesional y la otra voluntaria. Como éste, existen innumerables casos con diversos matices. Ambas cumplen un horario y están sujetas a directivas superiores.
b) Sin embargo, estas idénticas realidades fácticas, obedecen a “causas” y finalidades diversas. El voluntario se acerca en cumplimiento de un deseo de participar en las tareas de la Iglesia, apoyando su misión pastoral. Incluso, no es un dato esencial la absoluta gratuidad; puede percibir un reembolso de gastos.
c) Frente al principio de “no gratuidad” de cualquier tarea humana, no deben crearse situaciones de presunto “fraude legal” que encubran una relación laboral auténtica. Por lo que las tareas deben ser precisadas y después cumplidas efectivamente, sin añadiduras que generen situaciones confusas.
d) El futuro desarrollo (“praxis”) del instituto del voluntariado hace razonable correr ciertos riesgos, aunque acotados. Resulta imposible no tener conflictos, pero se pueden preparar las condiciones para la defensa, extremando las precauciones.
e) Lo lógico sería crear presunciones a partir de la “teoría de los actos propios”. Por lo tanto, parece recomendable que la relación se instrumente por medio de una carta del voluntario “in fieri” (vgr. al párroco o la autoridad que corresponda), mejor de puño y letra, donde manifieste:
1. Que aspira a colaborar como voluntario en la obra de la Iglesia (descripción de lo que quiere hacer), sin percepción de beneficio de ninguna especie.
2. Que para ello cuenta, además de con ingresos que le permiten subsistir, con horas libres ciertos días (detallar).
3. Que solicita su incorporación como tal.
4. El párroco (o autoridad) debería colocar al pie de la nota su aceptación, agregando que le ruega al aspirante que avise con antelación en caso de que decida cesar. Esto se notifica, por lo que el voluntario deberá firmar nuevamente luego del párroco (o autoridad).
5. Debe cubrirse la responsabilidad civil de la parroquia (o institución) por enfermedades o accidentes por medio del correspondiente seguro.
6. No se aconseja comparecer ante el Ministerio de Trabajo, como parece se ha efectuado en ciertos casos. Si tenemos la certeza de su índole no laboral, parece imprudente esta vía. Además resulta dudoso que estos acuerdos sean homologados por la autoridad de aplicación.
VI. Convenio Colectivo aplicable
La actividad de las parroquias se encuentra comprendida en el Convenio Colectivo para Asociaciones Civiles, Deportivas y Afines (UTEDYC), CC 462/06, entendiendo que cualquier condición más favorable que rija en él se impone sobre lo que establezca la ley.
VII. La registración de la relación laboral
Si bien el contrato de trabajo, para que exista, no requiere de formalidades especiales, lo cierto es que, a los fines de la recaudación de los aportes y contribuciones que impone la ley ante los organismos impositivos y previsionales, es necesaria la registración de la relación laboral ante los mismos desde que el trabajador ingresa a prestar servicios, mediante el alta a través de formularios específicos suministrados por la AFIP. Ésta es una obligación importantísima del empleador y su omisión da origen a lo que se conoce como “empleo en negro” o relación no registrada, que tiene graves consecuencias, especialmente en las multas impuestas tanto por la Ley de Empleo como por las normativas impositivas.
Existe empleo en negro cuando la relación laboral en su totalidad no se encuentra inscripta en los organismos correspondientes, cuando se denuncia una fecha de ingreso posterior a la real o cuando la remuneración consignada en los recibos de sueldo es inferior a la realmente percibida por el trabajador.
En estos casos, el trabajador deberá intimar al empleador para que en el término de 30 días proceda a la regularización del contrato de trabajo, pudiendo considerarse despedido en caso de negativa a registrar o desconocimiento de la relación laboral.
VIII. ¿Quiénes son empleadores?
Empleador es quien contrata al trabajador, dirige y organiza sus tareas y abona su remuneración. El art. 26 de la LCT lo define como la “persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.
Un caso especial lo constituyen las empresas proveedoras de personal, donde el verdadero empleador utiliza la figura de un intermediario en la contratación de sus empleados. El art. 29 de la LCT considera, en estos supuestos, que “los trabajadores que han sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación”. De ahí que “los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente por todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social”.
Para el caso en que el empleador “ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva , será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria” (art. 29 bis de la LCT).
Otro supuesto es el caso de subcontratación o delegación, que se configura cuando se cede total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o se contratan o subcontratan, cualquiera sea el acto que les dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito (art. 30 de la LCT).
En estos casos, los cedentes, contratistas o subcontratistas tienen las siguientes obligaciones con respecto a los cesionarios:
a) Exigir el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
b) Exigir el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.
c) Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios no podrá delegarse en terceros y deberán ser exhibidos cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.
El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral, incluyendo su extinción, y de las obligaciones de la seguridad social (art. 30 LCT in fine).
El último supuesto lo configura el caso de las empresas subordinadas o relacionadas, contemplado en el art. 31 de la LCT cuando dispone que “siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria”.
IX. ¿Quiénes son empleados?
El trabajador es una persona física que se obliga a trabajar por cuenta de otro y bajo dependencia ajena, a cambio de una remuneración y en virtud de un contrato de trabajo.
Cabe aclarar que en nuestro derecho, desde los 14 años se tiene capacidad para celebrar un contrato de trabajo válido. Los mayores de 14 años y menores de 18 que, con conocimiento de sus padres o tutores, vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad. En estos casos, la ley presume que se encuentran suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales para todos los actos concernientes al contrato de trabajo cuando ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia.
X. Las modalidades de contratación
El contrato de trabajo se presume que ha sido celebrado por tiempo indeterminado, existiendo otras modalidades, como el contrato a plazo fijo, el contrato de trabajo eventual o el de temporada.
1. El contrato a plazo fijo
La Ley de Contrato de Trabajo establece expresamente en qué condiciones lo puede realizar el empleador:
- Cuando tenga plazo cierto (con una duración no mayor de cinco años).
- Cuando se haya formalizado por escrito.
- Cuando las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (arts. 90 y 93 LCT). Por ejemplo, en el caso de una licencia por embarazo, se puede reemplazar a la trabajadora mediante un contrato a plazo fijo.
a) Preaviso
En el contrato a plazo fijo existe la obligación de preavisar, que tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor a un mes ni mayor a dos, respecto de la expiración del plazo convenido. El plazo de preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su notificación. Si la duración del contrato es inferior a un mes, no se debe otorgar el preaviso (arts. 94 y 95 de la LCT).
Si las partes no otorgan el preaviso en tales términos, se entiende que aceptan la conversión del contrato como de plazo indeterminado.
b) Extinción del contrato a plazo fijo
Se pueden presentar diversos supuestos:
- Si el contrato tiene una duración de un año o más y se halla cumplido, corresponde abonar al trabajador una indemnización correspondiente al 50% de la indemnización que correspondiese por despido incausado (arts. 95, 247 y 250 de la LCT).
- Si el despido se produce antes del vencimiento, corresponde la indemnización por despido incausado, más la indemnización por daños que, por lo general, será equivalente a los meses que faltan para realizar el contrato.
- Si el trabajador renuncia antes del vencimiento, sólo resulta procedente abonarle la liquidación final.
2. Período de prueba
El período de prueba es un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado. Se entenderá que el contrato de trabajo es celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. En caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la elación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo.
Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212 (la indemnización plena en caso de incapacidad absoluta derivada de una enfermedad inculpable).
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
3. Contrato a tiempo parcial
El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad (Conforme el CC 462/06 son trabajadores a tiempo parcial aquellos cuya jornada laboral no supere las 30 horas semanales). En este caso, la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, de la que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo los auxilios que se requieran en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas al establecimiento. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir, entre las obras sociales a las que aporte, aquella a la cual pertenecerá.
Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social serán los que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
XII. Derechos y deberes de las partes
La leyes laborales establecen una serie de derechos y obligaciones que deben ser respetados por el empleador y el trabajador. Enunciaremos aquellos más importantes, a saber:
1. Derechos del empleador
- Organizar el establecimiento.
- Impartir las directivas para el cumplimiento efectivo de las tareas asignadas
- Introducir las modificaciones a las formas y modalidades del trabajo. Esta facultad encuentra una serie de limitaciones: En primer lugar, no debe importar un ejercicio irrazonable de la misma ni alterar las modalidades esenciales del contrato (categoría o tareas asignadas y remuneración); tampoco debe causar un perjuicio material ni moral al trabajador. En cuanto al horario, se podrán introducir modificaciones siempre que guarden los requisitos anteriormente enunciados.
- Aplicar sanciones disciplinarias, las cuales deberán ser graduales, oportunas, razonables y proporcionales a la falta o incumplimiento. En general, la ley establece como sanciones: el apercibimiento, la suspensión y el despido, las que deberán notificarse por escrito, teniendo el trabajador treinta días para impugnar la misma.
2. Deberes del empleador
- Pago de la remuneración;
- Garantizar al trabajador la ocupación efectiva.
- Observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, las pausas y limitaciones a la duración del trabajo. En este punto cabe aclarar que es obligatoria la contratación de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), que provea las prestaciones establecidas por la ley para el caso de accidentes o enfermedades laborales.
- Brindar protección a la persona del trabajador y sus bienes cuando éste habite en el establecimiento.
- Ingresar los fondos frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
3. Derechos del trabajador
- Los trabajadores deberán recibir el mismo trato en igualdad de situaciones.
- Percibir puntualmente sus remuneraciones.
4. Deberes del trabajador
- Observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de sus tareas.
- Cumplir las órdenes e instrucciones emanadas del empleador.
XII. La remuneración
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, según el contrato de trabajo que celebraron.
Esta definición es importante a los fines de establecer una diferencia entre conceptos remuneratorios (como remuneraciones básicas, viáticos sin comprobantes, premios, sueldo anual complementario, etc.) y conceptos no remuneratorios (como los viáticos con comprobantes, gratificaciones abonadas con motivo del egreso del trabajador, asignaciones familiares, los beneficios sociales establecidos en el art. 103 bis de la LCT). Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones; se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales, lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios.[6]
La ley establece también la determinación de un salario mínimo vital y móvil (art. 116 de la LCT), que se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente; es decir, que ningún trabajador en relación de dependencia, salvo las excepciones que la misma ley establece, puede percibir una remuneración menor (art. 119 de la LCT), ya que es el piso de todas las remuneraciones. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral.
La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo, Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
Si bien el art. 105 de la LCT establece que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, lo cierto es que el trabajador, normalmente, debe percibir su remuneración en dinero. Esto surge claramente del art. 107, segundo párrafo de la LCT, cuando dispone que el trabajador no puede imputar los pagos en especie a más del 20% de la remuneración.
¿Cuáles son los tipos de remuneración más comunes? En principio podemos distinguir el jornal del sueldo.
a) El jornal se paga en relación con el día o la hora de trabajo. Se utiliza como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal diario). Se abona por semana o quincena.
b) El sueldo es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. Es decir, que no varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga el mes, de modo
que corresponde un sueldo igual tanto para el mes de febrero (28 o 29 días) como para el de marzo (31 días), que tienen distinta cantidad de días laborables. Se abona al vencimiento de cada mes calendario.
Otras distinciones sobre las remuneraciones son aquellas que se refieren a los salarios complementarios, entre los cuales se destaca el sueldo anual complementario (arts. 121 a 123 de la LCT), que corresponde a la doceava parte de la remuneración de cada semestre calendario o del período menor, en su caso, calculada sobre la base de la mejor remuneración mensual de dicho período. Se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.
También los convenios colectivos generalmente establecen distintos adicionales. En el caso del convenio aplicable a las parroquias, podemos distinguir el adicional por antigüedad, por presentismo, por zona desfavorable y por título. Cabe aclarar que estos adicionales deben estar claramente indicados en los recibos de haberes.
Los medios de pago admitidos por el art. 124 de la LCT son los siguientes: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.
Actualmente, los pagos se efectúan por caja de ahorro y por cajeros automáticos, en cuentas bancarias abiertas a nombre del trabajador. Este sistema no exime al empleador de otorgar los recibos en forma legal.
¿Qué deben contener los recibos de sueldo? Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante un recibo firmado por el trabajador (arts. 138 a 146 de la LCT), que deberá ser confeccionado en doble ejemplar y contener las siguientes exigencias:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT).
b) Nombre y apellido del trabajador su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (CUIL).
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija, porcentual devengado y tiempo que corresponda (en los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado).
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por la ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de la LCT, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos (supuesto que no se aplica a las Parroquias).
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
En caso de especial gravedad y urgencia (por ejemplo, cuando se tiene que hacer frente a una emergencia derivada de una enfermedad no cubierta por la obra social), el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo ya señalado.
1. Beneficios sociales (art. 103 bis de la LCT)
Se denominan beneficios sociales las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa.
b) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados.
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar.
f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.
g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
XIII. La jornada de trabajo
El art. 197 de la LCT dispone que se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador, y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá colocar anuncios en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Entre los distintos tipos de jornada, pueden distinguirse:
a) La jornada normal diurna, que es la comprendida entre las 6 y las 21 (en el caso de menores, hasta las 20). Su tope diario es de ocho horas y su tope semanal, cuarenta y cuatro horas (conforme el CC 462/06), debiéndose abonar como horas extras aquellas que o exceden, en razón del 50%, si son en días laborales, o 100%, en días feriados. Ambos topes deben ser respetados.
Si el trabajador desarrolla su jornada habitual los días sábado y domingo, éstos se abonarán sin recargo, computándose como una jornada normal (art. 9º del CC 462/06). En este caso, el trabajador gozará de un domingo por mes de descanso, el cual sustituirá el día de descanso en la semana.
b) La jornada nocturna, es la que se cumple entre las 21 y las 6 del día siguiente. Conforme lo establecido por la ley de contrato de trabajo, la jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete horas. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas, se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho minutos de exceso como tiempo suplementario.
c) La jornada insalubre, que se desarrolla en lugares que, por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determinó como insalubres. En este caso, la jornada máxima no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis semanales.
Las horas extraordinarias son aquellas trabajadas en exceso de la jornada legal. Las reglamentaciones prevén los siguientes límites a las horas extras: las mismas no podrán ser superiores a tres horas por día, treinta horas mensuales y trescientas horas anuales (conforme decretos 16115/33 y Decreto 484/00).
En el caso de un empleado que trabaje a tiempo parcial -el convenio dice menos de treinta horas semanales-, están prohibidas las horas extras. Entendemos que, si las llegase a trabajar, éstas tendrían que ser abonadas, pero expone a la institución a una sanción en caso de inspección de la autoridad de contralor.
XIV. Régimen de vacaciones y licencias
La Ley de Contrato de Trabajo y el Convenio Colectivo establecen:
1. Licencia anual ordinaria o vacaciones
A ella tienen derecho todos los empleados según su antigüedad en el trabajo:
Para todo trabajador que ingrese a partir de la entrada en vigencia de la presente convención (2/10/06), las vacaciones en cuanto a su duración y pago se ajustarán a la legislación vigente, con la siguiente modificación, a saber:
- Hasta 5 años de antigüedad: 14+2= 16 días.
- Hasta 10 años de antigüedad: 21 días.
- Hasta 20 años de antigüedad: 28 días.
- Más de 20 años de antigüedad: 35 días.
Para el personal que haya ingresado con anterioridad a la fecha de entrada en vigencia del presente convenio, se mantendrá frente a su empleador el régimen de vacaciones del Convenio Colectivo anterior, a saber:
- Hasta 5 años de antigüedad: 16 días + domingos y feriados.
- Hasta 10 años de antigüedad: 24 días + domingos y feriados.
- Hasta 20 años de antigüedad: 33 días + domingos y feriados.
- Más de 20 años de antigüedad: 41 días + domingos y feriados.
Para tener derecho al beneficio, el trabajador deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles, comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. En su defecto, gozará de un descanso proporcional de un día por cada veinte de trabajo efectivo.
2. Licencias especiales remuneradas (Convenio Colectivo)
- Por matrimonio: doce días corridos.
- Por nacimiento de hijo/a: dos días corridos.
- Por fallecimiento de cónyuge, persona unida en aparente matrimonio, hijos, padres o hermanos: tres días corridos.
- Por fallecimiento de abuelos, nietos y suegros: un día.
- Para rendir examen en la enseñanza media, terciaria o universitaria: dos días hábiles por examen, con un máximo de diez días por año calendario, debiendo acreditarlo con el certificado correspondiente.
- Por mudanza: dos días hábiles, como máximo cada 2 años.
- Por donación de sangre, con arreglo a lo establecido por el Dto. 375/89.
- Para cuidado por enfermedad de familiar en primer grado, conviviente y a cargo, ocho días. Si el fallecimiento del familiar ocurriera a más de 400 km del lugar de trabajo se agregarán dos días a los previstos precedentemente.
3. Licencia por maternidad
Corresponde un período de 45 días anterior al parto y 45 días después del mismo (la fecha de parto debe figurar en el certificado médico que la trabajadora debe presentar al empleador).
Se puede reducir la licencia anterior al parto, que no podrá ser inferior a 30 días. Los días restantes se adicionan a la licencia posparto, hasta completar 90 días.
En caso de nacimiento prematuro, se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.
En este período de licencia por maternidad corresponde el pago de asignación por maternidad igual al sueldo normal, mensual y habitual de la trabajadora.
Vencidos los períodos de licencia por maternidad la trabajadora puede pedir un período de licencia sin remuneración, conocido como estado de excedencia, no menor a tres meses ni superior a seis meses.
El Convenio Colectivo también establece normas especiales para la licencia por maternidad y/o adopción (art. 14 CC 462/06):
a) En el supuesto de entrega de la guarda de un menor, en el marco de un proceso de adopción, la trabajadora mujer gozará de una licencia especial, remunerada, de treinta días con goce de haberes y sesenta días sin goce de haberes, y el trabajador varón, de dos días. Asimismo, en el último supuesto, la trabajadora tendrá derecho a solicitar la licencia por excedencia, por igual término y condiciones que lo establecido para el supuesto de licencia por maternidad.
b) El empleador reconocerá un permiso especial retribuido para que la trabajadora embarazada asista a la gimnasia de preparación de parto, hasta un máximo de ocho sesiones, siempre y cuando esté prescrito por un profesional médico.
c) La entidad empleadora asignará tareas de menor riesgo para la salud en el período de embarazo, previa extensión del certificado médico que indique expresamente que la trabajadora no puede realizar sus tareas normales y habituales durante la gestación.
d) En caso de producirse un parto múltiple, a las licencias por maternidad y lactancia previstas en la Ley 20.744 y sus modificatorias se les adicionará un lapso de treinta días con goce de haberes y una hora de lactancia, respectivamente.
También, en caso de despido, la Ley de Contrato de Trabajo establece una protección a la maternidad, presumiendo, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando es dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio antes o después de la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a un año de salarios.
4. Licencia por enfermedad inculpable
Se entiende por enfermedad inculpable aquella afección que padezca el trabajador que le impida la prestación del servicio y cuyo origen no tenga relación alguna con el trabajo.
En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el trabajo están legisladas en la Ley de Riesgos de Trabajo (ley 24.557).
En los casos de enfermedades inculpables, el trabajador tendrá derecho a percibir su remuneración por los siguientes plazos:
Sin cargas de familia
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Con cargas de familia
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antigüedad menor de 5 años
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3 meses
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6 meses
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antigüedad mayor de 5 años
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6 meses
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12 meses
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Establece también la ley que la recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años.
Vencidos estos plazos, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
¿Cómo se calcula la remuneración? La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, además de los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
Aviso al empleador: el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
Reincorporación: vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultare una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiere dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual al 50% de la indemnización por despido.
Si, estando en condiciones de hacerlo, no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización como si fuese un despido común.
Si de la enfermedad o accidente se derivare incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización como si fuese también un despido común.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
XV. Extinción del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se extingue:
- Por jubilación del trabajador, ya sea por alcanzar las condiciones necesarias por edad (65 para los hombres y 63 las mujeres) o por incapacidad.
- Por renuncia o voluntad de ambas partes de extinguir la relación laboral.
- Por despido, ya sea despido directo del empleador con expresión de causa o sin causa o por despido indirecto del trabajador invocando alguna injuria del empleador.
En nuestra legislación, la extinción del contrato de trabajo es un acto formal; esto quiere decir que debe ser expresa y por comunicación fehaciente (carta documento o telegrama) o presentación ante la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo). El despido verbal carece de validez, constituyendo una mera negativa de tareas sin que se produzca la extinción de la relación laboral.
XVI. Indemnizaciones que corresponden en caso de despido sin justa causa (art. 245 de la LCT)
En caso de despido, además de la liquidación final (días trabajados, vacaciones proporcionales y aguinaldo proporcional), se deberán abonar los siguientes rubros:
1. Indemnización por preaviso
La remuneración correspondiente a:
- QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba;
- UN (1) mes cuando el trabajador tuviere una antigüedad en el empleo que no exceda los CINCO (5) años.
- DOS (2) meses cuando fuere superior.
2. Indemnización por antigüedad
Corresponde a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor.
XVII. Los acuerdos conciliatorios con los trabajadores
En cuanto a los acuerdos conciliatorios, ya sea aquellos por modificación de la relación laboral como los que se refieran a la extinción de ésta, para su validez, la ley impone que se formalicen ante el Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicación), contando este organismo con una dependencia donde se tramitan los reclamos pertinentes: Servicio de Conciliación Obligatoria (SECLO) sito en Callao 110, P. B, Capital Federal. En estos acuerdos es obligatorio que el trabajador se encuentre patrocinando por un letrado.
[1] Laborem Excercens, nº 6.
[2] martínez Vivot, JULIO J., Elementos del derecho del trabajo y la seguridad social, 5ª edición actualizada y ampliada, Buenos Aires, Editorial Astrea, 1996, págs. 2-3.
[3] Martinez Vivot, cit., nº 2, pág. 72.
[4] Martinez Vivot, cit., nº 2, págs. 76-77.
[5] Martinez Vivot, cit., nº 2, pág. 97.
[6] Grisolía, Julio armando: Manual de Derecho Laboral, cuarta edición ampliada y actualizada, Buenos Aires, Lexis Nexis, 2008, pág. 292.
Muchas Gracias, es muy útil.
ResponderEliminarPbro. Ezequiel Kseim, Mar del Plata